Все статьи номера
ДИРЕКТОР ШКОЛЫ - №7, 2017
ИСКУССТВО УПРАВЛЕНИЯ

Китайское зеркало директора российской школы. Часть II

В прошлом номере мы начали разговор о том, кто же такой современный директор школы. И приводили примеры с китайской системой образования, китайскими директорами и учителями. В продолжение темы поговорим о профессионализации директора школы в Китае и попробуем сопоставить его с российским коллегой.
Каспржак Анатолий Георгиевич, кандидат педагогических наук, заслуженный учитель России, директор Центра развития лидерства в образовании Института образования НИУ «Высшая школа экономики», Москва
Цзян Сяоянь, кандидат педагогических наук, доцент Китайской академии педагогических исследований

В Китае отношение к учителю, не говоря уж о директоре школы, не только уважительное, но и почтительное. Обычно к ним обращаются по фамилии с обозначением должности: учитель или директор Ли или Ван, например. В Китае есть условия для того, чтобы директоров отбирать. Как и в России, где понятия вакантных должностей директора школы давно уже нет, а в столице, например, где статус директора подкреплен солидным материальным вознаграждением, конкурс на должность в 2016 году составил 6,5 человека на место. Именно это стало для нас основанием для подробного описания процесса формальной профессионализации директора в Китае: подготовки и входа в должность.

Кто становится директором китайской школы?

Профессиональный стандарт директора школы Китая является основанием для разработки механизма отбора директоров, оценки результатов их деятельности, содержания и форм повышения квалификации. Наиболее ярко это видно на примере процедуры отбора претендентов на должность директора, требований к нему. Назначение директора школы в Китае относится к полномочиям местного органа управления образованием (управление образования города, района города или уезда), в подчинении которого находится данная образовательная организация: района города или уезда.

Каждый орган управления образованием самостоятельно определяет процедуру назначения директора на должность, но, определяя набор требований к претенденту, он обязан руководствоваться профессиональным стандартом. Если попробовать дать усредненную характеристику достойному претенденту на должность, то она будет выглядеть примерно так: это чаще мужчина (в трех из пяти случаев) 40–50 пяти лет, имеющий как минимум высшее педагогическое образование, занимающий на момент назначения должность заместителя директора, пост заместителя руководителя школы той же ступени или директора предшествующей. За годы работы (стаж 5–10 лет) он должен доказать, что физически здоров, имеет высокий моральный уровень, любит педагогическую профессию. Профессиональное портфолио претендента должно содержать документы, подтверждающие, что он: имеет первую, а лучше высшую квалификационную категорию, занимается педагогическими исследованиями и демонстрирует способности к самостоятельному принятию решений, организации учителей, координации работы школы.

В России эта картина выглядит несколько иначе. Портрет начинающего директора российской школы столь сильно различается по регионам, что составить общую картину не представляется возможным. Однако образ среднестатистического директора российской школы такой: «… это женщина 40–45 лет, которая работает в государственной школе, в большинстве случаев — в сельской местности, на полную ставку, но с дополнительной педагогической нагрузкой, имеет первую квалификационную категорию, высшее педагогическое образование.

Большинство директоров имеют управленческий стаж больше 20 лет и сохраняют свою должность, несмотря на серьезные изменения, произошедшие за это время в образовательной политике, организационно-финансовом статусе образовательных учреждений, учителей и самого директора…*».

* Каспржак А.Г., Бысик Н.В. Как директора российских школ принимают решения? // Вопросы образования. 2014. № 4.

Как мы видим, требования к претендентам на должность в Китае и России существенно отличаются. Китайский директор прежде всего учитель-исследователь, а уж потом менеджер, уже продемонстрировавший на деле управленческие умения. Думаем, что многомерность требований к китайскому директору — совмещение сразу нескольких профессиональных позиций: лидера, администратора, советчика учителей — наряду с возрастом вступления в должность делает его работу столь сложной, что среднее время пребывания в должности составляет восемь лет (см. рис. 1)**. Это делает работу директора школы проектной по своей сути, то есть ограниченной по времени, что позволяет назначать директоров «на школу» для решения определенного набора задач.

** См. «Директор школы», 2017, №6.

Как становятся директором китайской школы?

Процедуры отбора кандидатов на должность директора школы в Китае становятся в последние годы все более открытыми и прозрачными. Характер же процедуры эволюционирует от государственной к общественно-государственной. Выглядят процедуры, предшествующие назначению претендента на должность, примерно так.

Начинается все с того, что претендент, изъявивший желание работать директором конкретной школы, получает рекомендацию педагогического коллектива и после этого регистрируется на портале (заполняет анкеты, прикрепляет рекомендации и т. д.). Обратим внимание: подобный шаг определяет, что должность директора может быть занята только человеком из системы, работающим в ней.

Затем, после проверки данных, изучения характеристик, претендент сдает письменный экзамен (результаты публикуются на сайте), который проверяет его подготовленность в вопросах теории и практики управления образовательной деятельностью, лидерских качеств. Далее определяется список из пяти кандидатов, получивших наиболее высокие баллы, и после собеседования, которое проводят с ними представители учредителя, список претендентов сужается до трех человек.

Завершающим этапом отбора, предшествующим назначению, является открытое голосование, в котором принимают участие все заинтересованные стороны — субъекты образовательного процесса (общественная оценка деятельности директора, та же процедура начинает реализовываться и в ходе аттестации). По результатам голосования, которое продолжается пять дней, определяется один кандидат, который назначается на должность.

Следует обратить внимание на то, что по характеру китайская схема назначения руководителя школы в основном соответствует процедурам, которые работают в Москве. Здесь также даются советы по подготовке решения о назначении на должность руководителей государственных общеобразовательных организаций*, рассматриваются документы, представленные межрайонными советами директоров государственных образовательных организаций, подведомственных Департаменту образования города Москвы, который после всего этого из отобранных кандидатов и производит назначение.

* О внесении изменений в распоряжение Департамента образования города Москвы от 19 мая 2014 г. № 107.

Система оценки результативности работы директора школы в Китае

Оценка результативности работы директора входит в компетенцию соответствующего органа управления образованием. Аттестация директора на высшую и первую категории проводится управлением образования города, второй и третьей — муниципальным управлением образования, в подчинении которого находится школа (в России эта процедура, как и назначение директоров, находится в ведении региона, хотя варианты с распределением полномочий между уровнями управления по категориям существуют). В начале каждого учебного года разрабатываются правила оценки работы директора, способ ее проведения и формируется рабочая группа, которая наделяется соответствующими полномочиями.

Обычно эта рабочая группа проводит оценку (в России аналогом является аттестация) не только руководителей школ, но и администраторов образовательной организации (руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя и т. д.).

Критерии (показатели), по которым аттестационная комиссия проводит оценку деятельности директора, делятся на две группы: первого уровня (качественные) и второго (количественные, см. табл. 2) и определяются стандартом профессиональной деятельности.

Таблица 2. Показатели результативности работы директоров школ в Китае

Показатели первого уровняПоказатели второго уровня
Личные качества (15%)Политические взгляды руководителя (0–8)
Нравственные характеристики директора (0–7)
Профессиональные компетенции (55%)Наличие и качество педагогической концепции школы, ее адекватность ситуации (0–8)
Планирование и реализация программы развития школы (0–8)
Создание атмосферы и формирование культуры, способствующей образованию и воспитанию (0–8)
Руководство образовательной деятельностью школы (0–11)
Развитие кадрового потенциала учителей и сотрудников школы (0–10)
Управленческая деятельность (0–10)
Результативность работы (30%)Успешность работы (0–20)
Общественный статус (престиж) (0–10)

Оценка работы директора, как правило, проводится в августе каждого учебного года. Формы оценки результатов работы директора включают опросы, которые члены комиссии проводят со всеми участниками образовательного процесса (респонденты определяются по случайной выборке), проверку документов, анализ данных и т. д. Обязательной составляющей оценочной процедуры является представление директором доклада об итогах работы школы за прошлый учебный год, планы на следующий год, его публичная защита. Оценивание — критериальное, балльное.

Каждый показатель второго уровня включает конкретные измеряемые критерии. Аттестуемый директор, для того чтобы продолжить работу в должности, должен не только получить положительную экспертную оценку (критерии первого уровня) и набрать определенную сумму баллов по всем критериям второго уровня, но и превысить пороговые значения по каждому из критериев (см. табл. 3).

Таблица 3. Шкала для результирующей оценки работы директоров школ в Китае

 
Критерии первого уровня
(экспертная оценка в%)
Критерии второго уровня (количественная оценка, в баллах)
РазрядыОтличныеУдовлетворяет требованиямСоответствует требованиямНе соответствует требованиям
Высший>8570–85  
Первый60–85 60–69 
Второй40–59
Третий26–39
Не соответствует<25  <60

Завершается процедура тем, что рабочая группа передает результаты предварительных оценок руководителя и его заместителей учредителю, который публикует результаты на сайте. Затем эти оценки сообщаются оцененному лицу. Если за 10 дней не будет получено возражений, результат считается действительным. Результаты оценки эффективности работы директора школы и его заместителей (аттестации управленческой команды) являются основанием установления соответствия занимаемой должности, определения профессиональной категории, а также установления уровня заработной платы, получения единовременных вознаграждений, профессиональных званий и т. д.

Следует заметить, что процедуры аттестации руководителей образовательных организаций в России движутся примерно в этом же направлении (критериальное оценивание деятельности, сочетание количественных и качественных методов оценки, публикация публичных докладов директора и т. д.). Однако в России аттестация директоров проходит чаще, обычно раз в 2–5 лет, что является поводом для российских управленцев задуматься о постоянной готовности к этой процедуре.

Повышение квалификации директора школы в Китае

Успехи, показанные китайскими школьниками в международных исследованиях, специалисты связывают с высокой профессиональной подготовкой учителей и с тем, что китайские директора блестяще проявляют себя как педагогические лидеры. Считается, и не без оснований, что база этих достижений — разумно выстроенная система повышения квалификации директора школы.

Перенесемся в Россию. В 2007 году в рамках Федеральной целевой программы развития образования разрабатывается принципиально новая модель повышения квалификации руководителей школ, среди ее аспектов следует выделить следующие, наиболее перспективные:

«…

  • переход от образовательной деятельности центров повышения квалификации руководителей образовательных учреждений, ориентированной пре- имущественно на познавательные результаты, к внедренческой деятельности, ориентированной на реальное изменение управленческой практики;
  • переход от информирования об управленческих задачах и способах их решения к формированию способности формулировать управленческие задачи и освоению научно обоснованных способов их решения;
  • переход в образовательном процессе от установки на должные решения — к установкам на возможные решения, соответствующие конкретной ситуации; выявление в связи с этим достижений руководителей школ в решении управленческих и педагогических задач;
  • отказ от жесткого варианта учебного плана, предусматривающего набор учебных предметов и распределение времени на их изучение <…>;
  • включение в структуру учебного плана наряду с лекционными и практическими занятиями групповых и индивидуальных консультаций, в том числе проводимых на «рабочих местах» слушателей, а также форм дистанционного обучения; предоставление образовательным центрам права самостоятельно определять соотношение числа часов между указанными видами учебной работы, исходя их нормы учебных часов на одного слушателя <…>.

Образовательные программы для повышения квалификации руководителей школ могут разрабатываться и реализовываться учреждениями дополнительного профессионального образования, другими образовательными учреждениями, в том числе школами…»*. Модели, построенной на этих принципах, не суждено было быть реа- лизованной в полном объеме.

* Формирование инновационного ресурса педагогических кадров системы образования через развитие системы повышения квалификации: сборник рекомендаций. М.: Университетская книга, 2007.

Параллельно, через два года после введения профессионального стандарта (2012 год), в Китае началась реализация Государственной программы повышения квалификации директоров школ (все ступени обучения), которая принципиально обновила формы и содержание реализуемых образовательных программ. Концептуальные подходы модернизированных программ повышения квалификации руководителей школ созвучны тем, которые формулировали российские коллеги, а некоторые новые модели заслуживают того, чтобы остановиться на них подробнее. Представим некоторые, наиболее интересные из их числа.

Модель «Школа директоров»

«Школа директоров» считается традиционной формой повышения квалификации китайских директоров школы. В противовес традиционным институтам усовершенствования в Китае построена сеть «Школ директоров» в педагогических и классических университетах. Ситуация схожа с российской, где не только педагогические, но федеральные и исследовательские университеты реализуют программы подготовки и повышения квалификации директоров школ. Правда, речь в российских университетах идет об отдельных программах, а не школах, масштабы другие. Так, например, в Пекинском педагогическом университете «Школа директоров» начальных школ (опять речь идет об адресной подготовке руководителя к работе с определенной возрастной группой учащихся), открытая в 1988 году, к 2013 году реализовала 196 программ повышения квалификации, на которых 10,7 тысячи педагогов повысило квалификацию**. Если провести несложные расчеты, то только в этом университете ежегодно повышают квалификацию около 500 директоров начальных школ.

** 中华人民共和国教育部小学校长培训中心网站.

Причина такого количества ежегодно реализуемых программ кроется не только в масштабах страны. В Китае, как и во многих странах — лидерах мировых рейтингов (Финляндии, например) в области школьного образования, считается, что квалифицированные учителя, работающие в школах, которые возглавляют директора, отвечающие не только за функционирование школы, но и академические результаты учеников (instructional leadership — обучающее руководство), — главный ресурс системы школьного образования. Именно по этой причине дополнительное образование школьных работников в Китае является частью их работы и частью недельной нагрузки (примерно полдня в неделю).

Модель «Мастерская выдающегося директора»

В рамках Государственной программы повышения квалификации директоров школ была разработана и реализована еще одна модель повышения квалификации — Мастерская выдающегося директора (далее — Мастерская)***. Мастерская находится, что естественно, в школах и носит имя директора, который ею руководит. Обычно стать руководителем мастерской предлагается не просто директору интересной, общественно признанной, результативной школы, а директору-ученому, аналитику, эксперту, способному выступить в качестве научного руководителя по соответствующим темам.

*** “校长国培计划”人大附中培养基地.

Эта форма повышения квалификации весьма популярна, так как дает возможность живого общения между коллегами. Реализация моделей повышения квалификации в форме мастерских поддерживается управленцами, так как она, во‑первых, стимулирует образование профессиональных сетей (горизонтальных связей), наличие которых влияет на ситуацию школьного образования в стране, и, во‑вторых, обеспечивает распространение (диффузию инноваций) новых моделей школ.

В 2014 году в Китае работало 64 Мастерских. Они представляют собой классическую каскадную структуру (рис. 1), где мастера работают с подмастерьями, каждый из которых руководит мастерской в своей провинции, что требует от них, как и от «главного мастера», высокого уровня подготовки. По этой причине срок освоения программы Мастерской — три года, причем каждый год ассистент проводит не менее двух месяцев в школе мастера. Добавим к этому, что процедура выбора мастера, его ассистентов и слушателей проводится через открытый конкурс.

Рис. 1. Схема работы Мастерской выдающегося директора

Модель «Стажировка»: временное замещение должности заместителя выдающегося директора

Директорам школ (реже — работникам органа управления образованием) предлагается повысить свою квалификацию в области управления образовательной организацией, получив возможность временно поработать заместителем в команде выдающегося директора. За время стажировки, которая обычно продолжается от месяца до полугода, обучающийся как полновесный и полномочный член управленческой команды непосредственно участвует в ее работе. Программа стажировки, конечно же, согласуется с каждым участником персонально, но чаще всего акцент делается на работе по организации образовательной, научно-исследовательской деятельности и управлении школой. Стажеру предлагается как можно больше посещать уроки, знакомиться с методами обучения, которым отдается предпочтение в данной школе, они имеют возможность участвовать во всех мероприятиях, которые организует школа, включая родительские собрания и т. д.

Сущность такой формы повышения квалификации в том, что директора-стажеры, попадая в новое для себя образовательное пространство, получают возможность познакомиться с отличными от привычных практиками работы и приобрести новые профессиональные связи. Кроме этого важно провести рефлексию собственной деятельности. Да и побыть заместителем, отдать право решения, пусть на время, кому-то другому первому лицу организации небесполезно.

Нетрудно догадаться, что реализация настоящей модели повышения квалификации руководителей школ имеет значение и для принимающей стороны. Чужие глаза в школе, причем действующего директора, действующего члена территориального профессионального сообщества, заставляют принимающую сторону «убраться перед приходом гостя» и «выпрямить спину».

Несколько слов в заключение, или Китайские уроки для директоров российских школ

Мы прекрасно понимаем, что система образования в Китае не лишена недостатков. К тем, которые уже были отмечены выше: перегрузка, ориентация образовательного процесса на подготовку учеников к стандартизированным тестам, большое количество домашних заданий и т. д.

Вместе с тем некоторые акценты, направления развития китайской школы (следовательно, системы работы с директорами школ), которые сегодня лежат на периферии интересов российских управленцев в области образования, не должны, как нам кажется, остаться без внимания. К таковым следует в первую очередь отнести следующие.

Директор школы должен быть прежде всего квалифицированным учителем. Не хочется произносить банальности, но именно урок, учебное занятие является ключевым звеном школьной жизни. От качества урока в первую очередь зависят результаты обучения. Можно построить школам красивые здания, создать богатые электронные библиотеки, повысить учителям заработную плату наконец, но если не изменить практики преподавания, то говорить о том, что прошла модернизация школьного образования, нельзя. Поэтому глубокое знание теории, практики обучения, внимание к этим вопросам, поддержка учителей уже стали важнейшими характеристиками китайского директора — педагогического лидера своей школы.

Исследование, которое проводилось Пекинским педагогическим университетом, показало, что необходимым условием повышения успешности обучения, особенно на переходном этапе к новому образовательному стандарту*, является то, что директор должен быть опытным учителем и во время исполнения своих должностных обязанностей не отрываться от преподавательской деятельности. Если «отрыв» директора школы от преподавательской деятельности все-таки происходит — он не только сам не ведет уроки, но и не посещает уроки, не знает, а следствием этого обычно является то, что руководитель школы становится главным препятствием развития, — это при наличии у него значительной части властных полномочий весьма опасно.

* См.: Боревская Н.Е. Тенденции развития образования в КНР до 2020 г. // Педагогика. 2011. № 7. С. 108.

В России все сегодня немного не так. Руководитель образовательной организации согласно закону «Об образовании в РФ» должен иметь профессиональное образование (как минимум уровень профессиональной переподготовки*).Вместе с тем требования к его педагогической подготовке ограничиваются наличием стажа работы на педагогических должностях не менее пяти лет. Не стратегическая ли это ошибка?

* Требования к квалификации руководителя образовательной организации сформулированы в ч. 2 ст. 51 Федерального закона № 273-ФЗ (наличие высшего образования) и квалификационной характеристике по данной должности (утверждена в составе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 августа 2010 г. № 761н).

Директор школы должен иметь компетенции, позволяющие ему быть научным руководителем учителей. Как мы уже отмечали выше, практики лучших систем образования мира показывают, что эффективный директор должен быть не только квалифицированным учителем, умелым организатором деятельности организации, но и специалистом, способным проводить педагогические исследования, на основании которых он принимает обоснованные управленческие решения.

Обратим внимание на Финляндию как одного из лидеров образования последних десятилетий. Одной из главных составляющих своей лидирующей позиции финские специалисты считают систему подготовки учителей, которая базируется на «… последовательном использовании исследовательского подхода. Все выпускники программ подготовки учителей получают диплом магистра, для чего требуется защитить исследовательскую дипломную работу…**». И нам подумать тут есть над чем.

** Паси Сальберг: Финские уроки. История успеха реформ школьного образования в Финляндии. М.: Классика XXI, 2015.

И, наконец, директор школы должен быть прежде всего лидером. Сегодня многие директора считают себя менеджерами, то есть управляющими, которые работают по принятым правилам, выполняя задачи, которые им вменили. Лидер же… «воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений…», как говорят практически все сайты, объясняющие разницу между понятиями «лидер» и «менеджер», не ссылаясь на автора.

Из всего сказанного выше, как нам кажется, поиски оптимальных вариантов подготовки школьных лидеров в России и Китае, несмотря на все различия между сис- темами образования наших стран, могут и должны идти с оглядкой друг на друга. Оснований на то много: и похожее ближайшее прошлое, и традиции. Одним словом, в «китайское зеркало» небесполезно периодически заглядывать российским политикам и управленцам образования.